決断力

 

皆さんこんにちは!
経営改革コンサルタントの李です。

 

本日は、「成功する創業者と失敗する後継者の違いとは?」というタイトルでお届けします。

 

私は問題を解決する経営コンサルタントとして現場での体験をもとにブログを書いています。

 

よって、時に厳しい現実を基にお話を展開せざるを得ず、一部の読者には耳が痛くなるような思いをさせてしまうかもしれませんがご了承ください。

 

独立前に私が勤めていた会社の社長(私のお師匠)は、一代で大手コンサルティング会社を築き上げた稀代の経営者でした。

 

市場のニーズを捉えるや否や全国の主要都市と中規模地方都市に次々と拠点を展開し、大胆に人材を採用して自主自律型社員と経営者感覚を持つリーダーを育成しながら会社を成長させていきました。

 

そして、毎年新しいアイディアを持ち込んでは社内改革を断行して組織の活性化を図っていきます。

 

更に人事における選択と集中を繰り返して実力主義を徹底させていきました。
やる気のある者には、権限と責任を大胆に委譲してどんどん挑戦させます。

 

実績を上げれば入社2年で役員に抜擢される者もいれば、古株でも役員や部長の座に安住せんと保守的な気配が見え始めれば地方拠点に飛ばし、責任者として最前線で営業をさせ実績が出なければ降格人事を断行する。

 

社内ではジェットコースター人事と呼ばれて毎年新年度恒例の名物でした。

 

また、新規エリア進出や新規事業の立ち上げも早いが失敗と判断するや否や撤退するのも早い。
これが成長企業を作り出す経営者のあるべき姿なのかと身をもって学んだものです。

 

振り回される側の人間か、或いは振り回す側の人間か。
お師匠の決断力とパワーの前にいつも社員たちは振り回されっぱなしでした。

 

このような強烈な目標達成意識に基づいたスピード感ある決断と実行力によって、地方の小さなコンサル会社がわずか数年で全国規模のコンサルタントファームへと変貌したのでした。

 

一方、利益と人の問題で苦しむ多くの中小企業の社長を見るとこれとは真逆で意思決定は遅く決断力に欠け、目標達成意識は低く何かにつけできない理由ばかりを述べているケースが多い。

 

その中でも、後継者がご子息や年功序列でなったサラリーマン社長の場合、経営能力に問題がある方ほど業績や顧客満足よりも世間体や社員からの評価を気にする一方、自身に権限と責任を集中させ大きな本社を作りたがる傾向がある。

 

これでは会社が良くなるわけがありません。

 

目標営業利益に向けて一心不乱に取り組みさえすれば多くの問題が解決するのになぜそれに集中しないのか?

 

それまで創業社長の会社しかご支援したことがなかった私は、当時初めて接することになったこのような後継社長やサラリーマン社長の判断や言動に戸惑ったものです。

 

どうしたら「目標営業利益」の達成に邁進して頂けるのか?

どうしたら「経営」に集中して頂けるのか?

どうしたら気づいて頂けるのか?

 

悩んだ私は指導方法を工夫し、時に衝突を恐れず厳しく意見を申し上げました。
そして腹を割ってお互い本音で話し合う。

 

このようなことを繰り返していく内に次第に彼らの気持ちがわかってきたのです。
実の所、彼らは社長になったものの心の底では不安を抱え、何をどうすればよいのかよくわかっていなかったのです。

 

社長就任以前はやらなければならない仕事が与えられていました。
そして基本は社長について行けばよかったわけです。

 

しかし、自分が社長になってからは自分で方向を定め自分で道を切り開いていかなければならない。
正解が分からない中での決断は不安が付きまといます。

 

また、これまでは自分の手に負えない難題が生じれば上司や社長の指示を仰げば良かったが、自分が経営トップになれば自分が責任を持って決断しなければならない。

 

自分の判断ミスで問題がさらに大きくなったり、或いは社員が事故や不正をして大きな損失を出せばその責任は最終的に自分一人が背負う事になる。

 

何よりも引き継いだ億単位の負債の連帯保証人は自分ただ一人。

 

この重圧を一人抱えながら次から次へと発生するカネとヒトの問題に対処していくのは、№2以下の社員にはわからない世界です。

 

意思決定に際して経営者は孤独です。
最終責任者として悩みが尽きないのが経営者の世界です。

 

これまで見えていなかった経営の世界に初めて踏み出したものの戸惑いと不安の中で小さな判断ミスを繰り返し自信を失い、社員からの評価が気になり安易に昇給や福利厚生に走ってしまう・・・。

 

このようなケースは決して珍しいことではなく、時代が大きく変化し続ける中で血筋や年功序列といった旧来の価値観で事業承継が行われた場合によく起きる後継者問題であり当事者の深層心理なのです。

 

勿論、厳しい状況の中でも立派に経営されている後継者や子会社社長もいるでしょうし上手く経営されている方もいらっしゃるでしょう。
しかし、そうでない後継者が多いのも現実です。

 

利益と人の問題に苦しむ社長や後継者に共通する悩みを要約すれば以下の三つです。

 

1.何をしたらよいかわからない

2.どうすればいいか分からない

3.やれる自信がない

 

この三つの悩みを解決に役立つのが冊子マニュアル 「経営改革メソッド V字回復の方程式」です。
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表紙_代表者メッセージ

 

これは、1年というタイムスパーンの中で営業利益を最大限にアップさせる為に何をどのタイミングでどのようにすればよいかを詳細にまとめた各種シート付の冊子マニュアルです。

 

書店に並ぶ経営書との違いは一般論やアカデミックなものではなく、人の意識改革と組織の活性化を中心に戦略とシステムと社員教育の実践ノウハウを体系的に組み上げている点です。

 

ここに机上の空論はなく、実践で使われる秘匿性の高い知恵やノウハウが詰まっています。
また、このマニュアルではとある中小工務店の改善事例を扱っていますが、戦略の詳細部分以外はどんな業種にも活用できるノウハウになっています。

 

心の奥底に抱える上記三つの悩みを解決し、明るい未来を切り開かんとする社長及び役員そして後継者のお役に立てれば幸いです。

 

なお、冊子の表示画像にリンクしたLPですが、申し訳ございませんが未だスマホ版を作成していない為にスマホからだと見辛いかと思います。
ご興味がある方はPCでじっくりご覧になられてください。

 

※関連記事:後継者を本物の経営者に育てる条件とは?